Introducción

Basándose en el hecho de que las compensaciones con el reconocimiento de la buena relación entre empleado y patrón, se determina que la valuación de puestos es el conjunto de técnicas especiales, que determina así, el valor de los puestos dentro de la empresa con relación a lo demás puestos. Su propósito fundamental es lograr las buenas y mejores relaciones humanas dentro de la misma.

MÉTODO DE DATOS JERÁRQUICO 

Una base de datos jerárquica es un tipo de sistema de gestión de bases de datos que almacenan la información en una estructura jerárquica que enlaza los registros en forma de estructura de árbol  en donde un nodo padre de información puede tener varios nodos hijo. De la misma manera se puede establecer relación entre los nodos hermanos En este caso la estructura en forma de árbol se convierte en una estructura en forma de grafo dirigido.

El modelo jerárquico se clasifica en estructuras lineales y arborescentes. La primera clase de estructura, cada tipo de registro padre sólo puede tener un tipo de registro hijo. La segunda, un tipo de registro padre puede tener varios tipos de registros hijos.

El modelo jerárquico facilita relaciones padre-hijo, es decir, relaciones 1:N (de uno a varios) del modelo relacional. Pero a diferencia de éste último, las relaciones son unidireccionales. En justicia, dichas relaciones son hijo-padre, pero no padre-hijo. Por ejemplo, el registro de un empleado (nodo hijo) puede relacionarse con el registro de su departamento (nodo padre), pero no al contrario. 

Esto implica que solamente se puede consultar la base de datos desde los nodos hoja hacia el nodo raíz. La consulta en el sentido contrario requiere una búsqueda secuencial por todos los registros de la base de datos (por ejemplo, para consultar todos los empleados de un departamento). En las bases de datos jerárquicas no existen índices que faciliten esta tarea.

Una de las principales limitaciones de este modelo es su incapacidad de representar eficientemente la redundancia de datos. De la misma manera, otra limitación es, no garantiza la inexistencia de registros duplicados. Esto también es cierto para los campos “clave”. Es decir, no se garantiza que dos registros cualesquiera tengan diferentes valores en un subconjunto concreto de campos.

VENTAJAS

• ·         Es relativamente fácil de comprender y utilizar la gradación puede hacerse rápidamente, su puesta en marcha es relativamente poco costosa

DESVENTAJAS

• ·         No se tienen normas definidas o concretas con las que determinar la gradación

·         tiende a inducir al error de considerar los puestos de trabajo y su valoración consiguiente sobre la base de su designación,

• ·       retribución o personas que lo realizan
• ·    el ordenamiento puede ser superficial, puesto que no se consideran en detalle los factores fundamentales de los puestos.
• ·         puede suscitar confusión en puestos con denominaciones similares
• ·        es difícil encontrar suficientes calificadores con un conocimiento adecuado de todos los puestos
• ·   el sistema es más difícil de operar conforme aumenta el número de puestos y la complejidad de los mismos es un método difícil de defender ante los trabajadores.

MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS

Este es el método más usual de entre todos los existentes ya que permite al valuador aplicar un juicio más amplio, porque analiza el puesto en cada uno de los factores y subfactores que lo conforman, a diferencia de aquellos que aprecian al puesto como un todo.

Éste método consiste en asignar cierto número de unidades de valor, llamadas puntos, a cada uno de los factores o subfactores que forman el puesto y de esa manera se llega a establecer un ordenamiento de los mismos.

INTEGRACIÓN DEL COMITÉ VALUADOR.

Para integrar el comité valuador, se elabora un documento llamado "Acta de Valuación". En dicho documento se indica:

• Quienes son los integrantes
• Las funciones del comité
• Las políticas de valuación
• DEFINICIÓN DE LOS PUESTOS TIPO (CON SUELDO DIARIO)
• DEFINICIÓN DE LOS FACTORES, SUBFACTORES Y GRADOS A APLICAR

ELABORACIÓN DE UNA ESCALA DE PRORRATEO.

El prorrateo es la asignación de un cierto valor a cada uno de los elementos de un determinado conjunto de acuerdo a la importancia individual que tengan dentro del 

mismo.

ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE VALUACIÓN DE PUESTOS POR PUNTOS.

• Experiencia. Tiempo normalmente necesario para que la persona que posea la instrucción correspondiente, pueda desempeñar satisfactoriamente un puesto.
• Conocimientos. Aprecia los conocimientos generales y especializados necesarios para desempeñar los trabajos de la empresa.
• Criterio e iniciativa. Amplitud en que se requiere ejercitar el propio juicio para tomar decisiones sobre el trabajo o modificar situaciones y sistemas.
• Esfuerzo físico. Se refiere a la intensidad y continuidad del esfuerzo físico que genera cansancio, fatiga o tensión física
• Esfuerzo mental. Se refiere al grado de atención mental en aspectos sobre todo de carácter cualitativo y cuantitativo de una manera constante.
• Responsabilidad en resultados. Se refiere al impacto que representa el puesto respecto a los recursos materiales, técnicos y humanos. deben considerarse metas a alcanzar ya sea en manejo de dinero, volumen de ventas, volumen de producción, etc.
• Responsabilidad en supervisión. Este concepto toma en cuenta la actitud de dirigir a subordinados y motivarlos con el propósito de mantener en alto la moral del grupo.
• Responsabilidad en datos confidenciales. Abarca todos aquellos datos e información a los cuales tiene acceso una persona de acuerdo a la naturaleza del puesto que ocupa. Se trata de datos o información que no deben ser divulgados con el objeto de no causar problemas, conflictos y situaciones que se traduzcan en perjuicio de la empresa.
• Ambiente y riesgo. Posibilidad de que ocurran accidentes de trabajo, aún tomados los diferentes cuidados y medidas que se requieren.

·         CONCENTRACIÓN DE LOS DATOS DE LA VALUACIÓN.
Para éste fin se hace uso de la forma "Concentración de Datos para la Valuación".

·         TABLAS DE DISPERSIÓN SALARIAL POR MÍNIMOS CUADRADOS.

·         GRÁFICA DE DISPERSIÓN SALARIAL POR MÍNIMOS CUADRADOS.

VENTAJAS

•    Se emplea una escala de tipo gráfico y descriptivo, considerada por muchos autores como más fiable y válida que cualquier otro procedimiento.
•   Su empleo es relativamente fácil, ya que las definiciones de los grados son redactadas en términos aplicables a los puestos calificados.
•   Los valores en puntos muestran las diferencias entre los puestos en términos numéricos.
•     Permite clasificar fácilmente los puestos en clases o categorías o niveles.
•      Es menos susceptible de manipulación que otros alternativos.
•      La coherencia y precisión del plan aumentan con el tiempo.
•      Proporciona resultados uniformes.

DESVENTAJAS

•     Se requiere un alto grado de habilidad para seleccionar los factores correctos y sus grados.
•     La distribución de los pesos de ponderación para cada factor es difícil, así como la asignación de puntos a cada grado.
•      La implantación del sistema es lenta y costosa.
•       Se requiere bastante trabajo de oficina.

MÉTODO DE GRADACIÓN

En ella se daba cuenta del trabajo desarrollado por la Oficina de Investigación de Personal del Instituto Carnegie de Tecnología de cara a diseñar una metodología para la valoración de puestos de trabajo de oficinas.

Dentro de una categoría de puestos dada existen diferencias en los niveles de responsabilidades, funciones y habilidades ejercidas en cada puesto. Cuando estas diferencias son identificadas, pueden ser expresadas en términos de grados definidos, ordenados a partir de los requisitos en grado mínimo dentro de la categoría que se califica y hacia los grados máximos.

Es similar al método de jerarquización, ya que requiere también que el calificador considere los puestos como un todo. El calificador analiza la descripción del puesto y selecciona el grado cuya definición considera que representa con mayor precisión el nivel de funciones del puesto. Por lo tanto, se compara el puesto contra una escala, con objeto de determinar su posición relativa dentro del grupo que se califica. 

Entre los criterios o factores que suelen estar presentes en las escalas de graduación se encuentran:+

• ·         complejidad del trabajo
• ·         formación y experiencia necesarias
• ·         supervisión ejercida y recibida
• ·         responsabilidades
• ·         esfuerzo mental
• ·         esfuerzo físico
• ·         condiciones de trabajo

Uso y aplicación de la escala

• Una vez disponemos de una escala bien construida, fiable y válida, sólo resta utilizarla como marco de comparación para los diferentes puestos que van a ser valorados. Es conveniente comenzar por los mismos puestos que sirvieron de referencia para su construcción.
• Conviene no olvidar que el método de graduación es no cuantitativo y no analítico, lo cual quiere decir que nos da sólo ordenamiento de puestos y que cada puesto ha de corresponder a uno y sólo uno de los grados de la escala. 
•  

VENTAJAS

• ·         es fácil de usar y de entender
• ·         es relativamente fácil de llevar a efecto
• ·         los resultados logrados son razonablemente satisfactorios

DESVENTAJAS

• ·         Puesto que no se hace un análisis detallado, el juicio general sobre todo el puesto puede causar una clasificación incorrecta.
• ·         No se emplean hojas de calificación para indicar el valor exacto empleado por los calificadores para determinar la posición del puesto.
• ·         algunos puestos pueden pertenecer, en parte, a un clase y, en parte, a otra.
• ·         el sueldo o salario existente puede afectar a la colocación de un puesto dentro de su clase.
• ·         Es posible que ningún clasificador esté familiarizado con todos lo puestos.
• ·         El empleo del sistema se dificulta conforme aumenta en número de puestos y la complejidad de los mismos.
• ·         Es relativamente difícil redacción de las descripciones las clases o grados.

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

Esta técnica es idéntica a la anterior, pero con la diferencia de que una vez identificada la progresión, se aplica sistemáticamente hasta un valor no definido de antemano; de ahí su nombre: "progresión abierta". Conocido un punto de referencia y la regla de progresión, la estructura escalar no tiene límites, pudiendo añadirse tantos cuantos fueren necesarios en el momento de su construcción o en el futuro con la única condición de respetar la regla de progresión.
	VENTAJAS Comparación de puestos de trabajo contra puestos de trabajo, lo que asegura la comparabilidad de los mismos Se construye una escala para cada organización, asegurando, por tanto, que el plan se adapta satisfactoriamente Una vez construida la estructura escalar, es fácil de emplear La estructura escalar viene dispuesta en unidades monetarias y no requiere ninguna conversión posterior DESVENTAJAS Si existen desigualdades entre los salarios de los puestos clave empleados para construir la escala, las desigualdades permanecerán Puesto que los salarios no permanecen constantes, la base del sistema de calificación puede ser totalmente desequilibrada por fluctuaciones los salarios Un cambio en las funciones un puesto clave empleado para establecer la escala puede mover la escala de su debido alineamiento La construcción de la escala es complicada. La instalación del sistema es lenta. Se requiere bastante trabajo de oficina.