Introducción
Basándose en el hecho de que las
compensaciones con el reconocimiento de la buena relación entre empleado y
patrón, se determina que la valuación de puestos es el conjunto de técnicas
especiales, que determina así, el valor de los puestos dentro de la empresa con
relación a lo demás puestos. Su propósito fundamental es lograr las buenas y
mejores relaciones humanas dentro de la misma.
MÉTODO DE
DATOS JERÁRQUICO
Una base de datos
jerárquica es un tipo de sistema de gestión de bases de datos que
almacenan la información en una estructura jerárquica que enlaza los registros
en forma de estructura de árbol en donde un nodo padre de
información puede tener varios nodos hijo. De la misma manera se puede
establecer relación entre los nodos hermanos En este caso la estructura en
forma de árbol se convierte en una estructura en forma
de grafo dirigido.
El modelo jerárquico se clasifica
en estructuras lineales y arborescentes. La primera clase de estructura, cada
tipo de registro padre sólo puede tener un tipo de registro hijo. La segunda,
un tipo de registro padre puede tener varios tipos de registros hijos.
El modelo jerárquico facilita
relaciones padre-hijo, es decir, relaciones 1:N (de uno a varios) del modelo
relacional. Pero a diferencia de éste último, las relaciones son
unidireccionales. En justicia, dichas relaciones son hijo-padre, pero no
padre-hijo. Por ejemplo, el registro de un empleado (nodo hijo) puede
relacionarse con el registro de su departamento (nodo padre), pero no al contrario.
Esto implica que solamente se puede consultar la base de datos desde los nodos
hoja hacia el nodo raíz. La consulta en el sentido contrario requiere una
búsqueda secuencial por todos los registros de la base de datos (por ejemplo,
para consultar todos los empleados de un departamento). En las bases de datos
jerárquicas no existen índices que faciliten esta tarea.
Una de las principales
limitaciones de este modelo es su incapacidad de representar eficientemente la
redundancia de datos. De la misma manera, otra limitación es, no garantiza la
inexistencia de registros duplicados. Esto también es cierto para los campos
“clave”. Es decir, no se garantiza que dos registros cualesquiera tengan
diferentes valores en un subconjunto concreto de campos.
VENTAJAS
- ·
Es relativamente fácil de comprender y utilizar la
gradación puede hacerse rápidamente, su puesta en marcha es relativamente poco
costosa
DESVENTAJAS
- ·
No se tienen normas definidas o concretas con
las que determinar la gradación
·
tiende a inducir al error de considerar los
puestos de trabajo y su valoración consiguiente sobre la base de su
designación,
- · retribución o personas que lo realizan
- · el ordenamiento puede ser superficial, puesto
que no se consideran en detalle los factores fundamentales de los puestos.
- ·
puede suscitar confusión en puestos con
denominaciones similares
- · es difícil encontrar suficientes calificadores
con un conocimiento adecuado de todos los puestos
- · el sistema es más difícil de operar conforme
aumenta el número de puestos y la complejidad de los mismos es un método
difícil de defender ante los trabajadores.
MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS
Este es el método más usual de
entre todos los existentes ya que permite al valuador aplicar un juicio más
amplio, porque analiza el puesto en cada uno de los factores y subfactores que
lo conforman, a diferencia de aquellos que aprecian al puesto como un todo.
Éste método consiste en asignar
cierto número de unidades de valor, llamadas puntos, a cada uno de los factores
o subfactores que forman el puesto y de esa manera se llega a establecer un
ordenamiento de los mismos.
INTEGRACIÓN DEL COMITÉ VALUADOR.
Para integrar el comité valuador,
se elabora un documento llamado "Acta de Valuación". En dicho
documento se indica:
- Quienes son los integrantes
- Las funciones del comité
- Las políticas de valuación
- DEFINICIÓN DE LOS PUESTOS TIPO
(CON SUELDO DIARIO)
- DEFINICIÓN DE LOS FACTORES,
SUBFACTORES Y GRADOS A APLICAR
ELABORACIÓN DE UNA ESCALA DE
PRORRATEO.
El prorrateo es la asignación de un cierto valor a cada uno de los elementos de
un determinado conjunto de acuerdo a la importancia individual que tengan
dentro del
mismo.
ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE
VALUACIÓN DE PUESTOS POR PUNTOS.
- Experiencia. Tiempo normalmente necesario para que la persona que posea la
instrucción correspondiente, pueda desempeñar satisfactoriamente un puesto.
- Conocimientos. Aprecia los
conocimientos generales y especializados necesarios para desempeñar los
trabajos de la empresa.
- Criterio e iniciativa. Amplitud
en que se requiere ejercitar el propio juicio para tomar decisiones sobre el
trabajo o modificar situaciones y sistemas.
- Esfuerzo físico. Se refiere a
la intensidad y continuidad del esfuerzo físico que genera cansancio, fatiga o
tensión física
- Esfuerzo mental. Se refiere al
grado de atención mental en aspectos sobre todo de carácter cualitativo y
cuantitativo de una manera constante.
- Responsabilidad en resultados. Se
refiere al impacto que representa el puesto respecto a los recursos materiales,
técnicos y humanos. deben considerarse metas a alcanzar ya sea en manejo de
dinero, volumen de ventas, volumen de producción, etc.
- Responsabilidad en supervisión.
Este concepto toma en cuenta la actitud de dirigir a subordinados y motivarlos
con el propósito de mantener en alto la moral del grupo.
- Responsabilidad en datos
confidenciales. Abarca todos aquellos datos e información a los cuales tiene
acceso una persona de acuerdo a la naturaleza del puesto que ocupa. Se trata de
datos o información que no deben ser divulgados con el objeto de no causar
problemas, conflictos y situaciones que se traduzcan en perjuicio de la
empresa.
- Ambiente y riesgo. Posibilidad
de que ocurran accidentes de trabajo, aún tomados los diferentes cuidados y
medidas que se requieren.
·
CONCENTRACIÓN DE LOS DATOS DE LA VALUACIÓN.
Para éste fin se hace uso de la forma "Concentración de Datos para la
Valuación".
· TABLAS DE DISPERSIÓN SALARIAL POR MÍNIMOS
CUADRADOS.
·
GRÁFICA DE DISPERSIÓN SALARIAL POR MÍNIMOS
CUADRADOS.
VENTAJAS
- Se emplea una escala de tipo gráfico y
descriptivo, considerada por muchos autores como más fiable y válida que
cualquier otro procedimiento.
- Su empleo es relativamente fácil, ya que las
definiciones de los grados son redactadas en términos aplicables a los puestos
calificados.
- Los valores en puntos muestran las diferencias
entre los puestos en términos numéricos.
- Permite clasificar fácilmente los puestos en
clases o categorías o niveles.
- Es menos susceptible de manipulación que otros
alternativos.
- La coherencia y precisión del plan aumentan con
el tiempo.
- Proporciona resultados uniformes.
DESVENTAJAS
- Se requiere un alto grado de habilidad para
seleccionar los factores correctos y sus grados.
- La distribución de los pesos de ponderación para
cada factor es difícil, así como la asignación de puntos a cada grado.
- La implantación del sistema es lenta y costosa.
- Se requiere bastante trabajo de oficina.
MÉTODO DE GRADACIÓN
En ella se daba cuenta del
trabajo desarrollado por la Oficina de Investigación de Personal del Instituto
Carnegie de Tecnología de cara a diseñar una metodología para la valoración de
puestos de trabajo de oficinas.
Dentro de una categoría de
puestos dada existen diferencias en los niveles de responsabilidades, funciones
y habilidades ejercidas en cada puesto. Cuando estas diferencias son
identificadas, pueden ser expresadas en términos de grados definidos, ordenados
a partir de los requisitos en grado mínimo dentro de la categoría que se
califica y hacia los grados máximos.
Es similar al método de
jerarquización, ya que requiere también que el calificador considere los
puestos como un todo. El calificador analiza la descripción del puesto y
selecciona el grado cuya definición considera que representa con mayor
precisión el nivel de funciones del puesto. Por lo tanto, se compara el puesto
contra una escala, con objeto de determinar su posición relativa dentro del
grupo que se califica.
Entre los criterios o factores
que suelen estar presentes en las escalas de graduación se encuentran:+
- ·
complejidad del trabajo
- ·
formación y experiencia necesarias
- ·
supervisión ejercida y recibida
- ·
responsabilidades
- ·
esfuerzo mental
- ·
esfuerzo físico
- ·
condiciones de trabajo
Uso y aplicación de la escala
- Una vez disponemos de una escala
bien construida, fiable y válida, sólo resta utilizarla como marco de
comparación para los diferentes puestos que van a ser valorados. Es conveniente
comenzar por los mismos puestos que sirvieron de referencia para su construcción.
- Conviene no olvidar que el método
de graduación es no cuantitativo y no analítico, lo cual quiere decir que nos
da sólo ordenamiento de puestos y que cada puesto ha de corresponder a uno y
sólo uno de los grados de la escala.
-
VENTAJAS
- ·
es fácil de usar y de entender
- ·
es relativamente fácil de llevar a efecto
- ·
los resultados logrados son razonablemente
satisfactorios
DESVENTAJAS
- ·
Puesto que no se hace un análisis detallado, el
juicio general sobre todo el puesto puede causar una clasificación incorrecta.
- ·
No se emplean hojas de calificación para indicar
el valor exacto empleado por los calificadores para determinar la posición del
puesto.
- ·
algunos puestos pueden pertenecer, en parte, a
un clase y, en parte, a otra.
- ·
el sueldo o salario existente puede afectar a la
colocación de un puesto dentro de su clase.
- ·
Es posible que ningún clasificador esté
familiarizado con todos lo puestos.
- ·
El empleo del sistema se dificulta conforme
aumenta en número de puestos y la complejidad de los mismos.
- ·
Es relativamente difícil redacción de las
descripciones las clases o grados.
MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES
Esta técnica es idéntica a la
anterior, pero con la diferencia de que una vez identificada la progresión,
se aplica sistemáticamente hasta un valor no definido de antemano; de ahí su
nombre: "progresión abierta". Conocido un punto de referencia y la
regla de progresión, la estructura escalar no tiene límites, pudiendo
añadirse tantos cuantos fueren necesarios en el momento de su construcción o
en el futuro con la única condición de respetar la regla de progresión.
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VENTAJAS
Comparación de puestos de trabajo contra
puestos de trabajo, lo que asegura la comparabilidad de los mismos
Se construye una escala para cada
organización, asegurando, por tanto, que el plan se adapta satisfactoriamente
Una vez construida la estructura escalar, es
fácil de emplear
La estructura escalar viene dispuesta en
unidades monetarias y no requiere ninguna conversión posterior
DESVENTAJAS
- Si existen desigualdades entre los salarios de
los puestos clave empleados para construir la escala, las desigualdades
permanecerán
- Puesto que los salarios no permanecen
constantes, la base del sistema de calificación puede ser totalmente
desequilibrada por fluctuaciones los salarios
- Un cambio en las funciones un puesto clave
empleado para establecer la escala puede mover la escala de su debido
alineamiento
- La construcción de la escala es complicada.
- La instalación del sistema es lenta.
- Se requiere bastante trabajo de oficina.
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